Parité
Cette boîte à outils a été élaborée afin de soutenir les objectifs définis dans la Charte Parité de France Invest, en regroupant des outils d’accompagnement qui permettent de favoriser la mixité au sein des entreprises de capital-investissement.
Obligations légales
Obligations de parité dans la composition des organes d’administration / surveillance, de direction et de représentation des salariés
Conseils d’administration et de surveillance
La loi qui s’applique est : la Loi du 27 JANVIER 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle (dite loi Copé-Zimmerman) telle que modifiée par (i) la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, (ii) la loi PACTE du 22 mai 2019 et (iii) l’ordonnance n°2024-934 portant transposition de la directive « Women on Board »
Ainsi,
Toutes les SA, SCA : instaure un principe général de recherche de représentativité équilibrée au sein des conseils d’administration et de surveillance des SA et SCA , quelle que soit leur taille.
SA et SCA cotées ou d’une certaine taille: instaure une proportion minimale des administrateurs de chaque sexe qui ne pourra être inférieure à 40% dans les conseils d’administration ou conseils de surveillance au sein des SA, SCA et SE (i) dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé ou (ii) qui emploient au moins 250 salariés permanents et qui réalisent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros.
Précisions :
– Lorsque le conseil est composé de 8 membres ou moins, l’écart entre les membres de chaque sexe ne peut être supérieur à 2.
– Les administrateurs représentant les salariés actionnaires sont pris en compte comme les autres administrateurs pour la détermination du seuil (applicable à compter du 1er janvier 2026 ou 2027, selon le cas*).
– Les administrateurs représentant les salariés constituent un « collège distinct » au sein duquel le respect du principe de parité répond à des régles distinctes (applicable à compter du 1er janvier 2026 ou 2027, selon le cas*).
(Articles L.225-18-1, L.225-69-1 et L.226-4-1 du Code de commerce).
* 1er janvier 2026 pour les sociétés cotées qui dépassent les seuils des PME / 1er janvier 2027 pour les autres
Les sanctions sont les suivantes :
Pas de sanction spécifique attachée à la violation du principe général de recherche de représentativité équilibrée des CA et CS.
Les sanctions prévues en cas de non-respect de l’obligation de représentation équilibrée dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés concernées sont, d’une part, la nullité des nominations non conformes à l’objectif de parité, et d’autre part, la suspension de la rémunération prévue en faveur de ses membres au titre de cette activité jusqu’à ce que la composition redevienne régulière. Depuis la loi PACTE, les délibérations prises par un CA ou CS dont la composition ne serait pas conforme à l’obligation légale de mixité peuvent être annulées.
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Organes de direction / dirigeants
La loi qui s’applique est : Loi du 24 DECEMBRE 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain)
Ainsi,
Obligation de respecter une proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes d’au moins 30% au 1er mars 2026 et 40% au 1er mars 2029 (Article L.1142-11 du Code du travail).
Les sanctions sont les suivantes :
Les entreprises qui ne se conforment pas au quota de 30% à compter du 1er mars 2026 puis 40% à compter du 1er mars 2029 devront évoquer les mesures de correction pour arriver à ce taux lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, l’employeur déterminera ces mesures de correction par décision unilatérale après consultation du comité social et économique. L’autorité administrative pourra formuler des observations sur les mesures prévues (Article L. 1142-13 du code du travail).
A défaut de respecter les quotas ci-dessus à compter des dates indiquées, les entreprises disposeront de 2 ans pour se mettre en conformité. Elles devront au bout d’un an publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.
A l’expiration de ces 2 ans, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux attendu, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation hommes-femmes ainsi que des motifs de sa défaillance. Cette pénalité ne peut pas excéder 1% de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de mise en conformité de 2 ans. Cette sanction entrera en vigueur à compter du 1er mars 2029 (Article L. 1142-12 du Code du travail).
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La loi qui s’applique est : Loi du 22 MAI 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises (dite loi PACTE)
Ainsi,
Toutes les sociétés anonymes (quelle que soit leur taille) doivent respecter certaines obligations relatives au processus de sélection de leurs organes de direction :
1. Processus de sélection : le conseil d’administration ou conseil de surveillance doit déterminer un processus de sélection garantissant la présence d’au moins un homme et au moins une femme parmi les candidats à chaque étape de sélection des membres du directoire et des directeurs généraux délégués (L.225-53 et L.225-58 du Cde de commerce)
2. Candidatures proposées : les propositions de nominations de nouveaux directeurs généraux délégués doivent s’efforcer de rechercher une représentativité équilibrée des femmes et des hommes (Article L.225-53 du Code de commerce).
Les sanctions sont les suivantes :
Pas de sanction spécifique attachée à la violation des règles concernant le processus de sélection des membres du diretoire et directeurs généraux délégués. Toutefois, la responsabilité des membres du conseil d’administration ou conseil de surveillance pourra être engagée si le processus arrêté n’est pas mis en oeuvre.
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La loi qui s’applique est : Loi du 24 DECEMBRE 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain)
Ainsi,
Obligation pour les sociétés de gestion de portefeuille de définir un objectif (actualisé chaque année) de représentation équilibrée hommes-femmes parmi les équipes, organes et responsables en charge des décisions d’investissement et de présenter les résultats obtenus dans le document visé à l’article L.533-22-1-II du CMF (Article L. 533-22-2-4 du Code monétaire et financier).
Les sanctions sont les suivantes :
Pas de sanction spécifique à cette nouvelle obligation prévue dans la loi Rixain.
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La loi qui s’applique est : Loi du 24 DECEMBRE 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain)
Ainsi,
La Banque publique d’investissement publie la proportion des membres de chaque sexe composant ses comités d’investissement, qui ne peut être inférieure à 30%, puis à 40% à compter du 1er mars 2026. Elle devra également se fixer des objectifs de progression pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes bénéficiant des actions en faveur de l’entrepreneuriat, du développement des entreprises en flux entrants de financements et de l’accès aux prêts, puis publier annuellement des données réparties par sexe relatives aux bénéficiaires de ses actions de soutien en faveur de l’entrepreneuriat, du développement des entreprises et de l’accès aux prêts (Article 1 B de l’ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005).
La Banque publique d’investissement apporte son soutien aux entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 1 A de l’ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d’investissement).
Les sanctions sont les suivantes :
Pas de sanction spécifique prévue dans la loi Rixain.
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Organe de représentation des salariés
La loi qui s’applique : Loi du 17 AOUT 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen)
Ainsi,
Obligation de composer les listes présentées aux élections des membres titulaires et des membres suppléants du comité social et économique en respectant la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes. (Article L. 2314-30 du Code du travail)
Les sanctions sont les suivantes :
L’élection des candidats du sexe surreprésenté sur la liste pourra être annulée par le juge.
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Obligations de reporting, de négociation et de rattrapage salarial
Obligations de reporting
La loi qui s’applique est : Loi du 13 JUILLET 1983 portant modification du Code du travail et du Code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Roudy)
Ainsi,
Obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (RSC), l’objectif étant de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles.
Ce rapport est inclus dans l’information relative à l’égalité professionnelle au CSE de toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés (information inclue dans la base de données économiques et sociales, « BDES »). (Article L. 2312-36, R.2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail).
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La loi qui s’applique : Loi du 5 SEPTEMBRE 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et Loi du 24 DECEMBRE 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain)
Ainsi,
Obligation pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés de publier un index d’égalité hommes-femmes (dit index Pénicaud), qui repose sur cinq indicateurs :
– l’écart de rémunération femmes-hommes,
– l’écart de taux d’augmentation individuelles,
– l’écart de taux de promotions,
– les augmentations au retour de congé maternité,
– la représentation de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Obligation de couverture par un accord ou une décision unilatérale définissant des mesures correctives ou de rattrapage salarial en raison d’un index en matière d’égalité professionnelle insuffisant au regard du seuil fixé à 75 points sur 100. (Article L.1142-9 du Code du travail).
L’ensemble des indicateurs de l’index d’égalité hommes-femmes est rendu public sur le site internet du ministère du travail (Article L. 1142-8 du Code du travail)
Obligation de la Commission permanente de négociation et d’interprétation de dresser le bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle et d’établir des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre femmes et hommes. (Article L.2232-9 du Code du travail).
L’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour mettre en œuvre des mesures de correction dès lors que son index est inférieur à 75 points sur 100.
En cas de non-publication de l’Index ou d’absence de plan de correction dans le délai légal, une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale pourra être prononcée. (Article L.2242-8 du Code du travail)
En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’employeur devra communiquer en interne et en externe les mesures de correction adoptées, puis fixer et publier les objectifs de progression de ces indicateurs (Articles L.1142-9, L.1142-9-1 et D1142-6 du Code du travail).
L’octroi de financements par la Banque publique d’investissement (prêts et fonds propres) sera conditionné à la publication annuelle des indicateurs de l’index d’égalité hommes-femmes.
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